Разработка системы мотивации

        Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным.  

Концепция управления мотивацией персонала включает обоснование ряда принципов. Рассмотрим их более подробно:

1. Принцип системности управления мотивацией

       Управление мотивацией нами не сужается ориентированностью на некоторую цель. Цель в деятельности менеджера – это лишь управленческий прием, способ действия. Речь должна идти об удовлетворении каждым членом общества именно собственной потребности, хотя и с привлечением для этого общественного механизма (организации). Общественный механизм в таком случае должен быть построен так, чтобы для удовлетворения собственной потребности человек необходимо оказывался сам включенным в некоторый общественный механизм и этим содействовал удовлетворению потребности других людей. У субъекта, включенного в деятельность организации, должны быть место и шанс для осуществления его собственного смысла деятельности (его ценностей и потребностей). Искусство мотивации состоит в том, чтобы в конечном счете никто ничего не потерял. Успешный менеджер персонала достигает своих целей, создавая мотивацию у других. Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации. Система управления мотивацией должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Система управления мотивацией должна учитывать:

●      в правовом аспекте - существующее трудовое и другие законодательства;

●      в экономическом аспекте - ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.;                                                                     

●      в социальном аспекте - средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.; 

●      в политическом аспекте - общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);

●      в технологическом аспекте -  уровень технологического развития отрасли;

●      в социокультурном аспекте - культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.;

●      в экологическом аспекте - экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

2. Принцип рефлексивности

Следующий принцип в концепции управления мотивацией назовем принципом рефлексивности, который можно сформулировать так: включенность руководителя в деятельность возглавляемого им предприятия. Если допустить, что деятельность руководителя разворачивается в двух ипостасях: управленческая деятельность как поиск рационально оправдываемых решений («научное управление») и управленческая деятельность как поиск интуитивно оправдываемых решений («искусство управления»), то при часто признаваемом предпочтении «научного» подхода, лишенным логики выглядит реальное протекание деятельности руководителя в мире неформализованных процессов. Но и более того, то, что такое положение сложилось, в значительной степени объясняется крахом, который потерпели в свое время сами попытки внедрить в деятельность руководителей экономико-математических моделей – слишком велики были не оправдавшиеся ожидания.

В управлении мотивацией правильно построенные отношения руководителя с подчиненными способствуют избавлению от традиционных негативных проявлений власти – ограничения профессиональной свободы подчиненных и безответственности самого руководителя.

Система управления мотивацией поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим она должна быть направлена на:    поддержание требуемой производительности;   повышение производительности;   поддержание норм организации;   совершенствование норм организации.

Конечно, следует учитывать определенную идеальность выдвинутых сейчас тезисов (как и вообще любых концептуальных моделей) – реальная практика не дает возможности их абсолютно точного и полного осуществления, но сама ориентация на эти положения является совершенно необходимой.

А как  у вас  с системой мотивации руководителей всех категорий и иного персонала?  Без правильно разработанной и работающей системы мотивации персонала вы не можете рассчитывать на реальный успех в бизнесе. Приглашайте!

     Чем больше скупость, тем больше жестокость.

Ф.Петрарка

    К предыдущей странице