Управление персоналом

 

          Организациями традиционно называют сознательно координируемые институты, объединяющие людей на относительно

 постоянной основе для достижения определенных целей. По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других

 используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Управление персоналом состоит в

 подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого

из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении

 персонала за его усилия. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне

 зависимости от специфики ее деятельности.  Чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением,

 оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации

 этих процессов   Все организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает,

 насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. 

          В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом обратная связь реализуется через

 оценку кадров – установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.  При использовании методов с предварительным установлением показателей

 оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться, на какие признаки ориентируется оценщик. При оценке можно использовать несколько методов, которые

 определяют особенности выделения конкретных значений показателей.

          При оценке персонала мы используем следующие основные методы:   

                    

1.     Биографический метод     

2.     Произвольные устные или письменные характеристики    

3.     Оценка по результатам   

4.     Метод групповой дискуссии  

5.     Метод эталона  

6.     Матричный метод  

7.     Методы свободного и принудительного выбора оценочных показателей   

8.     Метод суммируемых оценок

9.     Метод заданной группировки работников   

10.   Тестирование  

11.    Ранжирование 

12.    Метод попарных сравнений  

13.    Метод заданной бальной оценки   

14.    Метод свободной бальной оценки

15.    Метод графического профиля  

16.    Коэффициентный метод

17.    Метод критического инцидента    

18.    Метод свободного или индивидуального обсуждения    

19.    Метод самооценок и самоотчетов       

20.    Метод шкалирования

          В соответствии   с требованиями к управлению персоналом  предлагаем вам следующие виды консультирования:

 ●        Диагностика текущей ситуации в области кадровой политики организации

*            Разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей организации

*     ●       Определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей организации

*   ●        Отбор персонала как во вновь образуемые, так и в существующие ключевые подразделения

*     ●       Формирование управленческой команды организации

*     ●       Формирование кадровой службы (службы персонала) организации

*     ●       Разработка Положения о Кадровой службе (Службе персонала), определение целей, задач, полномочий, методов работы и штатного расписания

*     ●       Отбор сотрудников в Службу персонала на основе психологической и профессиональной диагностики (более  400 тестов, возможна специальная проверка)

*     ●        Социально-типологическая и психологическая диагностика сотрудников (более 400 тестов, возможна специальная проверка)

*     ●       Диагностика межличностного взаимодействия и совместимости в рабочих группах

*     ●       Выявление точек конфликтного взаимодействия и способов их устранения

*     ●      Общая оценка социально-психологического климата на фирме в целом и в ее подразделениях

*     ●       Рекомендации по улучшению социально-психологического климата

*       ●        Общий функциональный анализ деятельности фирмы (выявление ключевых технологических цепочек, информационного обмена и функциональных связей между подразделениями)

*     ●       Функциональный анализ деятельности подразделений

*     ●       Разработка организационной структуры организации и ее подразделений

*     ●       Функциональное описание рабочих мест и составление должностных инструкций, положений об отделах

*     ●       Оценка типа корпоративной культуры фирмы и его соответствия целям и задачам организации

*  ●        Рекомендации по коррекции корпоративной культуры в соответствии с целями и задачами фирмы

В условиях кризиса особенно важно сокращать «лишние» затраты, в том числе, и связанные с малоэффективным использованием человеческих ресурсов: «раздутый» штат, неоправданно высокие зарплаты и премии, не зависящие от результатов работы.

«Ревизия» штатного расписания, оптимизация системы оплаты с учетом требований трудового законодательства, - позволят получить большую отдачу от персонала, повысить производительность труда, что так необходимо компании в трудный для нее период.            

 

          Всякий человек хорош, да не для всяких дел

                                                                                                                                                                                                                                                                Мануэль Х.

  К предыдущей странице